Auf dem Weg zur Führungskraft

Um wirklich eine Führungskraft zu werden, muss man eine Phase durchlaufen, in der man nicht nur in fachlicher Hinsicht geprüft wird, sondern auch in Bezug auf Kompetenzen, Fähigkeiten und persönliche Eignung. Ich hatte das Privileg, diesen spannenden Prozess hautnah mitzuerleben – und zwar direkt in meinem Unternehmen. Im folgenden Blogbeitrag möchte ich euch einen kurzen Einblick in diesen spannenden Prozess geben, in dem Talent, (Stellen-) Anforderungen und vor allem psychologische Eignungsdiagnostik gefragt sind.

Einer der Schwerpunkte der Konzern Personalentwicklung in der W&W AG ist der Potenzialentwicklungsprozess (PEP), der die Potenzialträgerinnen und Potenzialträger identifiziert, fördert und bindet. Der PEP begleitet und unterstützt die Potenzialträgerinnen und Potenzialträger auf ihrem Weg in eine Laufbahn bzw. die angestrebte Zielposition. Zu den Laufbahnen gehören die Führungs-, Experten- und Projektlaufbahn.

Dieser Weg, der für viele mühsam erscheint, muss von den Mitarbeitenden nicht allein gegangen werden – sondern wird durch viele Tools durch die Konzern Personalentwicklung begleitet. Zunächst einmal muss die Führungskraft ein Talent nominieren, in dem sie Potenzial für eine bestimmte Laufbahn sieht. Nach erfolgreicher Nominierung folgt der sogenannte Potenzial-Check (PC), bei dem ich dabei sein durfte. Wie der Name bereits sagt, wird bei diesem Schritt das „Potenzial der Person gecheckt“.

Der PC wird von einem externen Partner begleitet und beobachtet. Ebenfalls nimmt ein/eine interne/r Beobachter/in aus der Konzern Personalentwicklung teil, die/der oftmals einen psychologischen Hintergrund hat. Es ist sinnvoll, dass zwei Personen das Verfahren begleiten, um die Objektivität und Fairness zu gewährleisten. Inklusive der nominierten Person haben an dem PC-Termin vier Personen teilgenommen. Der virtuelle Termin, hat mit einer kurzen Vorstellungsrunde gestartet, bevor es mit dem eigentlichen Verfahren losging. Zunächst hat die Kandidatin ein Online-Verfahren absolviert, das sowohl Kognitions- und Leistungstests als auch eine Persönlichkeitseinschätzung beinhaltete. Bei der Persönlichkeitseinschätzung mussten Fragen zu Einstellung und Verhalten je nach persönlicher Präferenz entweder zugestimmt oder abgelehnt werden. Unterstützung war bereitgestellt, falls technische Schwierigkeiten auftraten. Unter der Kategorie ‚Problemlösen‘ kann man sich klassische Logik-Aufgaben vorstellen. ‚Einstellung und Verhalten‘ ist besonders spannend, da man psychologische Muster aus dem Studium in den Fragen erkennen kann. Wer in Psychologie-Kursen aufgepasst hat, weiß, dass solche Fragen jeder für sich durchdenken muss und mit einer klaren Intention gestellt sind. Sie geben Aufschluss darüber, wie sich die Kandidatinnen und Kandidaten in Bezug auf ihre eigenen Persönlichkeitseigenschaften einschätzen und ob eine Passung zu dem Profil der angestrebten Laufbahn vorhanden ist. Da die Fragen von unserem externen Partner erstellt wurden, kann ich sie leider nicht im Detail wiedergeben, aber ich hoffe, dass ich dennoch ein anschauliches Bild davon vermitteln konnte.

Nach den Fragen folgte eine kurze Pause, und im Anschluss begannen wir mit dem Interview. Das Interview besteht aus 3 Teilen:

1. Ein biographischer Teil mit Fragen zur Berufserfahrung und Lebenslauf
2. Fragen zu Interessen und Erfahrung: Hier sollen die Kandidatinnen und Kandidaten konkrete Beispiele aus ihrem beruflichen Alltag schildern. Die Fragen waren so ähnlich aufgebaut wie: ‚Wie würden Sie in dieser Situation handeln? Haben Sie so etwas schon einmal erlebt? Wie haben Sie reagiert und was war das Ergebnis?
3. Situative Fragen: Hier werden den Kandidaten Situationen präsentiert, die sie noch nicht zwingend erlebt haben müssen. Sie werden aufgefordert zu schildern, wie sie sich in einer solchen Situation verhalten würden.

Allen Fragen liegen sogenannte Bewertungsanker zu Grunde, die im Vorfeld mit erfolgreichen Führungskräften aus dem Unternehmen erarbeitet wurden. Die Beobachter müssen auf einer 5er Skala ihre Einschätzung pro Frage vornehmen. Die Bewertungsanker helfen bei der Festlegung des Punktwertes, da pro Punktwert konkrete Antwortbeispiele im Bewertungsbogen aufgeführt sind. Zum Schluss verließ unsere Kandidatin den virtuellen Raum, damit wir unsere Anmerkungen besprechen, die Bewertungen im Raster vergleichen und uns schließlich auf eine gemeinsame Einschätzung einigen konnten. Auf Wunsch der Kandidatin haben wir ihr auch bereits ein erstes verhaltensnahes Feedback insbesondere zum Kommunikationsverhalten gegeben. Nachgelagert erhält die Kanditen und ihre Führungskraft eine ausführliche Ergebniszusammenfassung, in der sowohl ihr Potenzial für die präferierte Laufbahn als auch die einzelnen Stärken und Entwicklungsfelder und Entwicklungsempfehlungen aufgeführt sind. Dies war der erste Teil des Prozesses, um in der W&W eine Führungskraft zu werden.